Liderazgo óptimo.

Bienvenido a mi nueva entrada del blog. En esta ocasión estaremos analizando al líder empresario Elon Musk, desde el punto de vista aportado por la Teoría de contingencia.

Primeramente, para comprender el contexto definiremos la teoría de contingencia.

La teoría de contingencia de Fiedler fue desarrollada en el año 1964. Este psicólogo austriaco afirmaba que cada líder tenía condiciones diferentes, que se relacionaban con las experiencias vividas a lo largo de su vida. Por lo que es necesario entender el tipo de liderazgo de cada individuo, y así poder aplicarlo según la situación, y no tratar de enseñar un tipo de liderazgo universal.

Teniendo esto presente, podemos ver lo siguiente: “Las cosas pueden ir bien o mal. Esa es la esencia de la experiencia humana, lo que hace avanzar a la especie."-  Y ese es el mantra de Elon Musk, que lleva por delante la filosofía de que merece la pena probar, aunque sea a riesgo de fracasar, sobre todo cuando el beneficio derivado del éxito de un proyecto está descontado.

Esto causa adversidad en distintos ámbitos, dado que vivimos en una sociedad ajena a asumir riesgos y que teme a las tragedias.

Más allá del ámbito social, Elon se ha adaptado a los cambios que han chocado con su progreso, como por ejemplo el poco apoyo que tiene la aeronáutica espacial en la actualidad, en particular dado el enfoque que Musk le dá al mismo, apuntando a los viajes espaciales comerciales. Se ha logrado mantener líder pese a tener poco apoyo, e incluso, él se resiente al ver como quienes lo inspiraron a seguir su sueño lo hacen a un lado pero siempre sigue hacia adelante.

En otro contexto, apreciamos como Musk se mantiene firme e inspira a todos a seguirlo con su proyecto de The boring company, el cual consiste en crear una serie de túneles subterráneos a lo largo y ancho de USA con el fin de eliminar la congestión vehicular, muchas entidades gubernamentales así como medios están en contra de dicho proyecto dado que lo consideran “tonto” o “poco factible”, pero él incita a su diversos grupos de trabajo a seguir adelante dado que lo considera necesario y un beneficio para toda la población.

Habiendo analizado el ámbito social y el ambiente empresarial, es pertinente valorar a Elon Musk como persona, para descubrir cómo sus vivencias afectan lo que es hoy.

Elon Musk es un hijo del sufrimiento. Creció en África, donde sus papás se separaron, superó una malaria, fue víctima durante años de un bullying tan agresivo que incluso lo llevó al hospital

Aunado a lo anterior, Elon Musk superó una separación matrimonial, la trágica muerte de un hijo diez semanas después de haber nacido debido a un síndrome de muerte infantil “y la cereza del postre, como si faltara algo” es que fue despedido de una de las empresas que él fundó. Cualquiera con semejante sufrimiento y tragedias no hubiera progresado”.

Estas difíciles circunstancias ciertamente le ayudaron a ser quien él es hoy, dado que conoce lo mal que puede estar una persona, y que hay más allá de lo que mostramos a quienes nos rodean. Considero que esto es de gran valor al momento de liderar, dado que se adquiere una perspectiva mucho más humana para con los demás.

Para reflexión: ¿Qué cosas puedo hacer para incrementar mi capacidad de liderazgo personal?

De manera muy personal, considero que para ser un buen líder hay que entender con quienes trabajamos, tener siempre presente que más que colaboradores son personas, con sentimientos, necesidades, angustias y familias. Si no tenemos esto presente no podemos liderar de manera eficaz, dado que un buen líder siempre asegura que todos caminen en sintonía hacia un mismo objetivo u objetivos.

Claro que no basta con la parte humana, sino que también hay aspectos importantes para desempeñar un buen liderazgo, como por ejemplo tener un buen nivel de habilidades interpersonales para poder hacerse llegar a los demás, así como poder comprender alguna situación en particular que se pueda llegar a presentar en la organización o contexto del que se trate.

A su vez, no podemos dejar de lado el conocimiento técnico, así como las habilidades conceptuales y de diseño. Esto lo destaco dado que no solo se lidera bien usando palabras bonitas o escuchando, sino sabiendo manera problemas y brindando apoyo según sea requerido, para lo cual es necesario conocer las tareas de la empresa y la mejor manera de desempeñarlas.

Gracias por leer en esta ocasión, un saludo. 

¿Cómo se debe delegar en una empresa?

El arte de delegar

En el ámbito empresarial el acto de delegar es una técnica que se debe emplear apropiadamente si queremos que sea productivo para la organización. En un sentido amplio y generalizado se infiere a la delegación como un simple acto de asignar tareas a una persona o un grupo de personas en específico, pero el concepto va más allá.

El delegar es un proceso complejo que lleva ciertos aspectos a considerar.

Determinar los resultados esperados de un cargo. Si no tenemos claro lo que esperamos obtener con una tarea, no tiene caso asignarla, dado que, si no comprendemos la misión de una acción, no podemos esperar que a quien se la deleguemos la entienda.

Asignar actividades al cargo. Para llevar a cabo una tarea debemos de tener un hilo de acciones a las cuales el delegado se adaptará, no tiene sentido asignar una tarea si no se explica el proceso a llevar para cumplirla.

Delegar autoridad para cumplir esas actividades. Según nuestro puesto, debemos tener presente que si le asignamos tareas a una persona de inferior jerarquía se debe de autorizar a la persona el nivel de poder pertinente para llevarlas a cabo, de lo contrario podría generarle problemas tanto al delegado como a nuestra persona.

Hacer responsable a la persona que ocupa ese cargo del cumplimiento de las actividades. El delegado tiene que estar consciente de que no solo adquiere el derecho a llevar a cabo tareas particulares, sino que también tiene la responsabilidad con las mismas, y responderá por ellas en caso de no efectuarlas con éxito.

En base a lo anterior, considero que la manera más efectiva y apropiada de delegar es cuidando algunos puntos tales como:

Evaluar los resultados que esperamos, y en base a esto, otorgar la autoridad suficiente al delegado para llevar a cabo los pasos a seguir para cumplir el objetivo.

Seleccionar a alguien apropiado según la tarea, lo anterior debe analizarse previamente en profundidad, por ejemplo: no podemos asignarle una tarea compleja de finanzas a un aprendiz que labora en el sector de mercadeo, dado que no tiene la capacidad y posiblemente tampoco el conocimiento para realizar lo asignado con éxito, por lo que hay que tener buen criterio al escoger al delegado.

No dejar al delegado por su cuenta, hay que mantenerse en constante comunicación porque al delegar se comparte la responsabilidad, por lo tanto, ni el delegado ni mi persona es independiente. El apoyo y el flujo de información debe estar presente en cada momento del proceso.

Mantener control de la situación, dado que brindamos ciertos niveles de autoridad al delegado, hay que asegurar que la persona emplee bien dicha autoridad, con el fin de guiar al mismo y estar pendiente de alguna desviación. No se trata de interferir en el desempeño de las tareas que realice el sujeto, esto puede variar según el contexto, claro está.

Reconocer la buena delegación y el buen desempeño del subordinado, es vital estar atento al éxito por parte del delegado, dado que esto es un gran incentivo para que el mismo continúe buscando la mejora y el buen ejercicio en la organización.

Para reflexión: pymes, ¿con o sin estructura?

Por lo general las pymes (pequeñas y medianas empresas) carecen de estructura formal, es una situación que no discrimina países o sistemas, se encuentra en todo el medio empresarial, lo cual, según el contexto, puede significar la muerte de dicha empresa. Según Zuluaga (2015). El éxito en las pymes está en una buena estructura desde sus comienzos. Y pocas veces se planifica esta organización. Sandra afirma que existen 4 grupos de interés que deben ser tomados en cuenta en el diseño de la estructura organizacional de una pyme para su buen funcionamiento.

Dueño o accionista. Se debe buscar retribuir la inversión de este grupo, lo cual se puede llevar a cabo por medio de la integración de un área que les informe sobre el rendimiento de su aporte y del avance financiero de la pyme. Para esto debe establecerse un área de finanzas.

Clientes. Es necesario definir cómo llegar a nuestro mercado meta, así como contribuir a la creación de relaciones duraderas y satisfactorias entre la empresa y el cliente. Para esto es necesaria un área de ventas.

Mercado. Hay que encargarse de garantizar la oferte de los productos o servicios para satisfacer las necesidades del cliente, así como velar por el constante mejoramiento de lo que ofrezcamos.

Colaboradores. Se ha de garantizar el talento en la pyme, así como buscar el crecimiento de los mismos colaboradores acorde al crecimiento de la empresa como tal. Para ello, lo pertinente es tener un área de recursos humanos.

Teniendo en cuenta los aspectos anteriores, hay que poner los pies en la tierra y analizar la realidad. No siempre se puede cumplir con dicha estructura. Cuando una pyme está iniciando, por lo general no hay suficiente capital ni personal para establecer de manera oficial puestos o departamentos. Considero que, en muchas situaciones, aunque no sea consolidada la estructura recomendada, los mismos pueden estar implícitos, dado que quienes emprenden conocen las tareas a llevar a cabo y se organizan según lo que tengan como misión. Sin embargo, no siempre es así.

Con lo anterior me refiero a que hay situaciones particulares en las que quienes inician una pyme no tienen ni el más remoto conocimiento sobre los procedimientos a llevar a cabo, ni las tareas a cumplir, ni cómo dividir las mismas, podemos tomar como ejemplo a una familia que decide crear una microempresa de venta de pan, imaginemos que tienen buen capital, y suficiente personal para conformar una buena estructura organizacional, pero puede que ningún miembro de la familia tenga conocimiento administrativo, entonces únicamente entregan y cobran por el pan. Por eso es vital tener en cuenta ambos lados del espectro antes de tratar temas estadísticos en cuanto a cuantas pymes conforman una estructura sólida y cuales no lo hacen.

Gracias por leer, se acepta cualquier comentario o crítica constructiva, un saludo.